یکی از دوستان ویتگنشتاین فیلسوف قرن بیستمی به او می گوید: مانند سگی که زیرش گرفته باشند حالش بد است. ویتگنشتاین با دلخوری به او جواب داد که مزخرف نگو،توکه نمی دانی حال سگی که زیرش گرفته باشند، چگونه است؟ ویتگنشتاین دوست خود را به دروغگویی متهم نمی کند ولی به او گوشزد می کند که از چیزی که نمی داند حرف نزند. ویتگنشتاین به واقع فقط دوست خود را به آسمان ریسمان کردن و تظاهر به دانستن متهم کرد و لاغیر.

 در فرصت درنگ یازی که بین من ودوستی صاحب تمیز که در یک محیط دانشگاهی به دست آمد،پرسشی از سوی این دوست از من مطرح شد، مبنی بر آنکه ادهوکراسی به چه معنی است؟ در جواب به پرسش این دوست صاحب تمیز نه به دروغگویی متهم شدم و نه به آسمان ریسمان کردن. فقط پاسخی که به پرسش این دوست داده شد،هم می توانست درست باشد و هم نادرست.بر طبق عادت مالوف هم بی جواب گذاشتن به پرسش هایی از این دست چه از طرف این دوست و دوستان دیگر  موضعی از اعراب نداشت.بدان جهت که به جهت آرامش وجدان از آنکه شائبه ای مبنی بر ندانستن به وجود آید  و نیز در راستای  نکته اخلاقی و آموزنده ویتگنشتاین از اینکه انسان در پاسخ به پرسشی که نمی داند،بهتر است حرفی نزند،مقدمات و ضرورت نگارش این مطلب فراهم آمد.

 

 

ادهوكراسـي نوعي از سازمان است كه در نقطه مقابل بوركراسي قرار دارد. اين واژه براي اولين بار در سال‌هاي 1970 توسط آلوين تافلر به‌كار برده شد و از آن زمان به بعد در اغلب تئوري‌هاي مديريت سازمان (به ويژه سازمان آنلاين) مورد استفاده قرار مي‌گرفته است كه بعدها توسط محققان ديگري مانند هنري مينتزبرگ توسعه بيش‌تري يافت.  واژه ادهوكراسي از واژه‌هاي يوناني ad hoc به معني «براي هدف معين» و پسوند -cracy به معني «حكومت» گرفته شده است. رابرت واترمن ادهوكراسي را بدين گونه تعريف مي‌كند‌‌: هر ساختاري از سازمان كه خطوط بوروكراسي موجود را براي بهره‌برداري از فرصت‌ها، حل مسايل و دست‌يابي به نتايج قطع مي‌كند. از نظر هنري مينتزبرگ، ادهوكراسي يك شكل سازماني پويا و پيچيده است كه با بوروكراسي متفاوت است. آلوين تافلر و مينتزبرگ معتقدند كه بوروكراسي ساختار سازمان‌هاي گذشته بوده و ادهوكراسي ساختار سازمان‌هاي آينده است. زماني كه ادهوكراسي به خوبي اجرا شود، براي حل مسأله و ايجاد خلاقيت بسيار مناسب است و در يك محيط متلاطم موفق مي‌شود. ادهوكراسي اغلب نيازمند سيستم‌هاي خبره و خودكار براي توسعه است. 

 ويژگي‌هاي يك ادهوكراسي عبارتند از:ساختار بسيار پويا،رفتار رسمي اندك،‌‌،تخصصي شدن شغل‌ها براساس آموزش‌هاي رسمي،‌‌ گرايش به گروه‌بندي متخصصين در واحدهاي وظيفه‌اي تا بتوان آن‌ها را در تيم‌هاي پروژه‌اي كوچك و براساس بازار به كار گرفت،‌‌تكيه به ابزارهاي ارتباطي براي تشويق تنظيمات دوطرفه درون و بين گروه‌ها،‌‌ استانداردگذاري پايين براي رويه‌هاي سازماني، عدم‌معين بودن شغل، تمركز زدايي انتخابي، سازمان كار براساس تيم‌هاي تخصصي است،‌‌ هزينه بالاي ارتباطات كه البته در دنياي فن‌آوري اطلاعات به شدت كاهش يافته است،‌‌فرهنگ سازمان براساس كارهاي غيربوروكراتيك‌‌،عدم‌تمركز در اختيارات،‌‌مسؤوليت‌بخشي اقتضايي و قوانين و ضوابط محدود.

 مطالعه صدها سازمان، نشان مي­دهد كه سيستم مديريت بوروكراتيك براي كارهاي مشخص نسبتا ثابت و جاري مناسب است و سيستم ادهوكراتيك، براي كارهاي نامشخص نسبتا ناپايدار و غير جاري(غير تكراري)، با موفقيت همراه است.

مينتزبرگ در آثار خود به دو شكل از ساختارهاي ارگانيك اشاره مي­كند؛ يكي ساختار ساده و ديگري ساختار ادهوكراسي. او ضمن بحث روي اين موضوع كه هر سازمان از پنج بخش اساسي: بدنه عملياتي، ستاد تخصصي، ستاد پشتيباني، مديران مياني و رأس استراتژيك تشكيل شده است، اظهار مي­كند كه اگر هركدام از اين بخش­ها بر فعاليت­هاي سازمان حاكميت پيدا كنند، موجب نوعي از ساختارهاي مورد نظر وي مي­گردد. وي معتقد است اگر كنترل سازمان بر عهده ستاد پشتيباني قرار داده شود، سازمان به يك ساختار ادهوكراسي دست خواهد يافت.

 

شركت‌هاي بزرگ، بوسيله ايجاد ادهوكراسي‌ها(درون‌بوروكراسي‌ها) مي‌توانند خلاقيت و نوآوري را ترغيب كرده و زمان بهبود محصول را كاهش دهند و كاركنان توفيق‌طلبي را كه ممكن است كار را ترك كرده و براي شركت‌هاي ديگر كار كنند؛ يا خود اقدام به تأسيس يك شركت كوچك كنند را حفظ كنند. معمولا سازمان­ها در اجراي استراتژي‌هاي با ريسك بالا، مواقع تغييرات مهم و اساسي(اجراي راهبرد)، تنوع يا جايي كه تكنولوژي غير تكراري و محيط پيچيده و پويا است، همچنين در مرحله شكل‌گيري سازمان، از ساختارهاي ادهوكراتيك استفاده مي‌كنند.

 ادهوكراسي‌ها عالي‌ترين وسيله ساختاري و سازماني براي واكنش نسبت به تغييرات، تسهيل در نوآوري، [ايجاد] هماهنگي بين متخصصان گوناگون هستند، ولي تعارضات دروني ايجاد مي­كنند و نسبت به بوروكراسي­ها از كارآيي كمتري برخوردارند. علي‌رغم توجه خاص به ادهوكراسي­ها در سالهای اخیر، اين ساختار همچنان به عنوان ساختار غير معمول باقي مانده است. ادهوكراسي در تعداد اندكي از صنایع، به عنوان يك شكل ساختاري متداول است.وقتی هم مورد استفاده قرار مي­گیرد، به عنوان طرح ساختاري جانبي در كنار بوروكراسي بكار مي­رود.

مثالهایی از بوروکراسی پروژه های ساخت وساز هستند که در آنها موجودیت های مستقل و تخصصی گردهم می آیند و در فازهای متعددی برای انجام وظایفشان با هم همکاری می کنند و تا پایان مرحله بعدی پیش می روند. مثال دیگر ادهوکراسی، آژانس مرکزی مدیریت بحران آمریکاست که هماهنگی سازمانهای محلی، ایالتی، فدرال و غیرانتفاعی را سرپرستی می کند. بعضی از عملیاتهای نظامی در شکل و وظیفه نیز می تواند بعنوان الگویی از ادهوکراسی مطرح شود آلوین تافلر در کتابش با عنوان موج آینده ادعا می کند که ادهوکراسی ها متداول تر می شوند و احتمالا” جایگزین بوروکراسی خواهند شد. وی می نویسد که بیشتر ادهوکراسی ها در شکل یک ساختار موقت خواهند بود؛ ساختارهایی که برای حل یک مشکل ویژه شکل گرفته اند

ویژگی منفی ادهوکراسی شامل فعالیت هایی است که بصورت ناتمام پشتیبانی می شوند، مشکلات نیروی انسانی که ناشی از ماهیت موقت سازمان است، افراط در وظایف پیشنهادی یا اتخاذ شده و موضوعات حقوقی و قانونی ادهوکراسی است. برای حل این مشکلات محققین، ساختارهای بوروادهوکراسی را پیشنهاد کرده اند که ترکیبی از بوروکراسی و ادهوکراسی است.

شکل تغییر یافته ادهوکراسی لدوکراسی است که توسط مایکل ویت ایجاد شد و در سال ۲۰۰۷ در بخش اداره آتش نشانی وینکانسین استفاده شد. ساختار سازمانی مد نظر ویت ساختاری بود که منعطف تر و منطبق تر از طرح های بوروکراسی باشد که بوسیله بسیاری از سازمانها در سراسر کشور مورد استفاده قرار می گیرد. وی یک طرح سازمانی پاسخگوتر می خواست که همانند یک آتش نشان به تماسهای اضطراری واکنش نشان دهد. سه لایه مهم یک لدوکراسی رهبری، ارتباطات موثر و تیم های کمیته ای عملیات هستند.
سابقه ادهوکراسی‌ها به سال ۱۹۷۰م که تلاش فراوانی برای ترکیب ساخت‌های وظیفه ای و محصولی جهت ایجاد شکل جدیدی از ساختار با نام ساختار ماتریسی انجام گرفت، بر می گردد. از دیدگاه ادهوکراسی، هنگامی سازمان به شکل مطلوب است که متشکل از گروه‌های ویژه تخصصی باشد؛ نه از بخش های وظیفه ای یا کارمندان با جایگاه و وظایف ثابت. ویژگی اصلی این الگوی جدید سازماندهی، همکاری گروهی در حل مسائل و انجام کارهاست و اختیارات به کسانی تفویض می شود که به کار ویژه‌ای نزدیکترند. ساختار سازمانی ادهوکراسی قدرتمند ترین ابزار برای ایجاد تحول محسوب می شود. ایجاد تغییر به این شیوه، مغایرتی شدید با دیوان سالاری، یعنی سبک هرمی مدیریت که در آن دستورات از بالا به پایین دیکته می شود به وجود می آورد

بطور کلی تفکر زیربنای این نوع سازمان‌دهی، این است که تنها با فراهم کردن شرایطی که موجب بروز ابتکارها، احساس مسئولیت و همکاری کارکنان شود، می توان از حداکثر توان افراد بهره مند گردید. مطالعات انجام شده در سازمان‌های مختلف نشان می دهد که هر چه ساخت سازمان به ادهوکراسی متمایل‌تر می گردد، از میزان جابجایی و غیبت کارکنان کاسته می‌شود و گاهی بهره‌وری و کیفیت انجام کارها نیز بهبود می یابد