مطالعات علوم سیاسی و سیاست بین الملل

مقدمه:

     ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ساختار را باید به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف کرد.سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.گفته می شود که یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء بازشناخت.نهایتاً اینکه، سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند. این امور یا فعالیت ها، همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهائی امکان پذیر نیست، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان، اثر بخش تراست.پیچیدگی، ضمن تبیین حدود تفکیک درون سازمان،میزان تخصص گرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را نشان می دهد و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده اند را نیز تصریح می کند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است.در بحث از ساختار های سازمانی تئوری سازمان مسئله ای قابل توجه است. تئوری سازمان به هر دو جنبه تشریحی و تجویزی این رشته می پردازد. (رابینز،1385: 56)تئوری سازمان تشریح می کند که سازمانها واقعاً چگونه ساختارمند می شوند و کارگزاران چگونه عمل می نمایند؟همچنین پیشنهاداتی راجع به اینکه چگونه می توان سازمانها را طوری بنا نمود که اثر بخشی آنها افزایش یابد، ارائه می دهند..واحد تجزیه و تحلیل آن، سازمان یا واحدهای فرعی سازمان هستند.وقتی که نظریه پردازان سازمان، تعارض را بررسی می کنند طبیعی است که بتوانند بر مسائل و مشکلات هماهنگی غلبه نمایند. تئوری سازمان و رفتار سازمانی هر کدام بر سطوح مختلف تجزیه و تحلیل سازمانی تأکید می ورزند. در شرایطی که ساختار سازمانی نتواند از عهده کارویژه های خود بر آید،طبیعی است که ساختار با چالش هاایی مواجه گردد.چالش به وجود آمده  ناشی از از این کنش ها به وسیله ساختار و کارگزار از جنس بحران مشروعیت و کارآمدی خواهد بود. در ادبیات مربوط به توسعه،بحران مشروعیت و ناکار آمدی بر اثر اختلاف موجود بر سر رهبری و منبع اقتدار بروز می کند،به گونه ای که برای مثال گروه حاکم محبور به رقابت با گروه های دیگر می شود.طبیعی است که در این روند اقتدار یک گروه رهبری از طرف توده مردم مردود شناخته شود.(ال دفت،1386: 24)

تبیین الگوی نظری و تئوریک

      باید اذعان داشت که هر یک از عوامل بروز بحران مشروعیت و ناکارآمدی در ساختار های سازمانی با توجه به استقلالی که در مقام تئوریک دارند،مشخصاً بتوان در سطحی بالاتر در رویکرد ساختمندی[1] و با تاکید بر دو رویکرد ساختار و کنشگر[2] ارزیابی نمود. چراکه در ادبیات مربوط به توسعه و مشخصاً مشروعیت وکارآمدی ساختار سازمانی به این دو سویگی توجه می شود.در این راستا، ساخت یا ساختار در اشاره به ویژگی های نهادی شده جوامع یا نظام ها یا ساختار های اجتماعی به کار می رود که در طول زمان و مکان شکل گرفته و گسترش یافته اند.ساخت عبارت است از قواعد و منابعی است که در ایجاد و مفصل بندی نظام های اجتماعی دخیل هستند.در تحلیل نهادی یا نهاد گرا، ویژگی های ساختاری یا نهادینه شده به مثابه ویژگی های دائماً باز تولید شده نظام های اجتماعی تلقی می شوند.در رویکرد ساختار گرا بر نقش قواعد و منابع محدود ساز یا تشویق کننده،شرایط و بسترهای اجتماعی،دولت و ساختار اجتماعی،فرهنگی و سیاسی در فهم نوع رفتار های فردی و اجتماعی و تعیین رفتار عاملان انسانی تاکید می شود. در رویکرد نظری کنشگرا، بر نقش آفرینی کنشگران یا عاملان انسانی و رفتار آنها در ایجاد تحولات و رویداد های اجتماعی تاکید می شود و برای ساختار ها نقش مهمی قائل نمی شوند. با توجه به فهم رفتار ها و تحولات اجتماعی و سیاسی و مشخصاً توسعه سیاسی،منظور از دو سویگی آن است که ویژگی های ساختاری نظام های اجتماعی هم عامل کنترل کننده رفتار کنشگران و هم نتیجه یا پیامد اعمال و رفتار های کنشگران است. یعنی کنش هایی که نظام های مذکور را تشکیل داده اند.ساخت هم مشوق،فرصت ساز وتوان بخش برای کنشگران است و هم باز دارنده و محدودیت ساز. بر اساس مفهوم دوسویگی،کنشگران در کنشگری به یک سری قواعد و منابع موجود در ساختار ها متوسل می شوند، اما همان قواعد و منابع از رهگذر همین کنش ها و اراده های کنشگران فردی و گروهی نیز دوباره شکل گرفته یا متحول می شوند.(Giddens,1984:179) در بررسی همه جانبه جهت واکاوی اسباب وعلل بروز بحران مشروعیت و کارآمدی در ساختار های سازمانی بر الگوی ساختمندی در دو بعد ساختار و کار گزاران یا کنشگران تاکید شده است.

تعاریف و مفاهیم

الف) سازمان

     سازمان مجموعه هدفمندی است که پیرو یک نظام است و دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا می‌سازد.(خداد حسینی،1385: 5)

ب) ساختار سازمان

     ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ (خداد حسینی،1385: 6)

ج)سطوح سازمانی

     هرچه حیطه نظارت محدودتر باشد تعداد سطوح سازمانی(ارتفاع سازمان)بیشترمی شود وهرچه حیطه نظارت توسعه یابد، ارتفاع کمترمی شود. که هرچه ساختار مسطح ترباشد،سرعت تصمیم گیری بیشتر،عدم تمرکز  بیشتر،خواهد بود. (خداد حسینی،1385: 7)

د)طراحی سازمان

     طراحی سازمان به نحوة ساخت و تغییر ساختار، برای تحقق اهداف سازمانی اشاره می کند.
در ساختن یک ساختار، آنچه مورد استفاده قرار می گیرد نقشه یا سند مشابه ای است که نمودار سازمانی نام دارد.یک سازمان زمانی کاراست که طراحی آن مناسب باشد یعنی بر مقوله هایی چون:افزایش مهارت های ارزش زای سازمان،اقتصادی کردن هزینه های اقتصادی سازمان،مزایای متمایز سازیو مطالبه قیمت های بالاتر به دلیل کالای متمایز و مزیت های هزینه ای تاکید نماید طبیعی است که طراحی مناسب برای یک سازمان منجر به افزایش سود سازمان خواهد شد. (خداد حسینی،1385: 7)

ه)تئوری سازمان

     تئوری سازمان رشته ای است که ساختار و طراحی سازمان را مورد مطالعه قرار می دهد. تئوری سازمان به هر دو جنبه تشریحی و تجویزی این رشته می پردازد. (خداد حسینی،1385: 8)

ز) رفتار سازمانی

    رفتار سازمانی، دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و بر افراد و گروههای کوچک تأکید دارد. (خداد حسینی،1385: 9)

ح) اثر بخشی و کارآمدی در یک سازمان

     اثر بخشی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان به اهدافش محقق می سازد، تعریف شده بود. که این هدف بقاء است.اثر بخشی و کار آمدی مستلزم معیارهای چندگانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی مورد ارزیابی قرار دهد و همچنین در اثر بخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات فرآیند  باید توجه نمود و هم به نتایج حاصله.اثر بخشی رویکرد های مختلفی دارد که عبارتند از رویکرد نیل به هدف و رویکرد نیل به هدف در عمل.در رویکرد نیل به هدف اثر بخشی سازمانی باید بر حسب میزان تحقق اهداف آن، نه وسایل یا امکانات یعنی فرایندها بکار گرفته شده برای دستیابی به اهداف، سنجیده شود. در رویکرد نیل به هدف در عمل به محض تعیین اهداف،‌ضروری است ابزار سنجش تحقق این اهداف نیز تدارک دیده شوند تا چگونگی دستیابی به این هدف نیز بخوبی روشن گردند.رویکرد نیل به هدف بیشتر در مدیریت بر مبنای هدف تجلی پیدا می کند. مدیریت بر مبنای هدف، فلسفه شناخته شده ای در مدیریت است که درآن، سازمان و اعضاء بر اساس چگونگی تحقق اهدافی که سرپرستان و زیردستان بطور مشترک آنها را تعیین نموده اند مورد ارزیابی قرار می گیرند.اهدافی که در مدیریت بر مبنای هدف تعیین می شوند، ملموس، قابل تحقق و سنجش پذیر هستند. (خداد حسینی،1385: 10)

واکاوی اسباب وعلل بروز بحران مشروعیت و کار آمدی در ساختار های سازمانی

       بروز بحران مشروعیت و کارآمدی نتیجه و برایند منطقی ساختارنامناسب سازمان،بوروکراسی،گردش غیر طبیعی نخبگان،الگو های نامناسب رهبری،رفتار نامناسبسازمانی،فساد اداری وانحصار گرایی است که در یک ساخت مبتنی بر تعامل ساخت و کارگزار به وجود می آید.به این ترتیب و در شرایطی که  مولفه های فوق در یک سازمان تسلط و حالت هژمونی به خود بگیرد،سازمان دچار اختلال کارکردی گردد.وجود چنین شرایطی در نتیجه اختلال کارکردی در  مرزها و حدود،وظایف،حوزه نظارت،ناکامی در افزایش مهارت های ارزش زای سازمان،اقتصادی کردن هزینه های اقتصادی سازمان،مزایای متمایز سازی و مطالبه قیمت های بالاتر به دلیل کالای متمایز و مزیت های هزینه ای سازمان و همچنین رویکرد نیل به هدف و رویکرد نیل به هدف در عمل  بروز می نماید و به وجود می آید.این وضعیت هم می تواند در کشور های در حال توسعه و هم در کشور های توسعه یافته به وجود آید.

1) بروز بحران مشروعیت و کار آمدی ناشی از ساختار نامناسب سازمان در ساختار های سازمانی

     ساختار سازمان وسیله ای است که مدیریت می تواند با استفاده از آن به هدف های خود دست یابد.از آنجا که استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدف هاست، معقول این است که بین استراتژی و ساختار رابطه ای نزدیک وجود داشته باشد.به صورتی دقیق تر باید گفت که ساختار با توجه به استراتژی به وجود می آید.اگر مدیریت بخواهد در استراتژی سازمان تغییر عمده ای بدهد باید ساختار را اصلاح کند تا تغییر انجام شده مورد تایید قرار گیرد. شواهد موجود در کشور های در حال توسعه نشان داده است که ساختار سازمان های ارگانیکی جای خود را به ساختار سازمان های مکانیکی داده اند. لذا طبیعی است که بین استراتژی و ساختار در ساختار سازمان های مکانیکی رابطه ای وجود ندشته باشد.به این ترتیب برایند آن منجر به ساختار سازمانی مکانیکی که نمونه ای از ساختار نامناسب سازمانی می باشد، می شود. در ساختار های سازمانی مکانیکی به جهت عدم ارتباط ارگانیکی بین استراتژی و ساختار، واحد های فراوانی در سطح افقی پراکنده اند، در چنین ساختار روابط بسیار دقیق و انعطاف ناپذیرند،به رغم شرح وظایف مشخص  در چنین سازمان هایی امور و کانال های ارتباطی رسمی است و  سیستم تصمیم گیری متمرکز است.طبیعی است که وجود و جاری شدن این وضعیت در بروز  بحران مشروعیت و کار آمدی نقش موثری را ایفا نماید.(رابینز،1388: 276)

2) بروز بحران مشروعیت و کار آمدی ناشی از بوروکراسی در ساختار های سازمانی

      بر اساس یک سنت لیبرالیستی دستگاه های اداری موظف به اجرای تصمیمات سیاسی هستند.عده ای با بدبینی به بوروکراسی نگریسته و به هیچ وجه رهایی از قیود آن را به سادگی میسر نمی دانند تا جایی که این پدیده را به صورت یکی از واقعیت های مظاهر زندگی امروزی تلقی نموده اند.زیرا بر این باورند که بورکراتیزه شدن نتیجه توسعه یک نظام پیچیده اقتصادی و سیاسی است و سخت بر این باور پایبندند که استقرار یک نظام بوروکراتیک خود می تواند در توسعه سایر نهاد های جامعه کمک موثری نماید. (Bottomore,1969:5)چنین پنداری ناشی از جلوه ها و خصوصیات توسعه مند بوروکراسی یعنی تقسیم کار،تخصصی شدن امور و فرایند انفکاک ساختاری است.علیرغم وظایف و کارویژه های سودمند بوروکراسی در عمل ملاحظه می شود که در بسیاری از جوامع به ویزه کشور های در حال توسعه بوروکراسی نمی تواند ناظر بی غرض باشد و خود را از سیاست کنار بکشد، زیرا در بسیاری از این جوامع به دلیل آنکه سیاستمداران برای اخذ تصمیمات مهم و تعیین خط مشی کانال های مطمئنی جز بوروکراسی در اختیار ندارند،در نتیجه نظام اداری از حالت بی طرفی خارج شده و به اصطلاح سیاست زده می شود و سیاست زدگی از عوامل ایجاد بحران سیاسی در سطح سازمان ها و نهاد های اداری است که از پویش های ساختار ناشی می شود.در بعد دیگر وجود بورکراسی در ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه ماشینی می شود.(Weber,1947:328) در شرایط ماشینی شدن بوروکراسی بر سلسله مراتب و اطاعت بی چون و چرا از دستورات مافوق در دستگاه های اداری می نماید و کارگزاران را از توجه به جنبه های انسانی و اخلاقی غافل می کند. زیرا انچه که سازمان را در رسیدن به اهدافش کمک می کند وجود رابطه انسانی سالم،روحیه بالا و انگیزه است که همگی در توسعه نو آوری و کارآیی بوروکراسی می تواند موثر باشد. بنابر این در ساختار سازمان های کشور های در حال توسعهآنچه در حال تحقق است دیکتاتوری بوروکرتهاست که به عنوان عاملی دربروز بحران مشروعیت عمل می کند.(قوام،1385: 168)

3) بروز بحران مشروعیت و کار آمدی ناشی از گردش غیر طبیعی نخبگان در ساختار های سازمانی

      در جوامعی که فرآیند های سیاسی آن درون ساختار های رسمی دولت کمتر نهادینه شده است،نگرش ها و رفتار افراد پر قدرتی که از آن به نخبگان یاد می گردد، راهنمای قابل اعتمادی برای تغییرات سازمانی محسوب می شود. اساساً نخبگان را باید کار گزاران امر مشروعیت  دانست،چراکه آنان با ایجاد مشروعیت  زمینه را برای امر توسعه فراهم می آورند.شواهد نشان می دهند که کارگزاران ساختار های سازمانی اغلب کشور های در حال توسعه از جنس نخبگان ابزاری است که در تعبیر و برداشت  پاره تو، از آنها به بقایای مجموعه ها یاد می گردد. بقایای مجموعه ها متضمن نوعی سکون و امتناع و پرهیز از تغییر و پذیرش قطعی فرامین اخلاقی است که روی هم رفته تشکیل دهنده فرهنگ است.مزید آنکه بقایای مجموعه ها با تمرکز کردن بر توده ها، به مذهب یا ایدئولوژی خاصی، شکل و ماهیت اعتقادی می گیرد.به سخن دیگر موضوع بقایای مجموعه ها اساساً غیر عقلانی است و باید صرفاً مورد ایمان و اعتقاد قرار بگیرد. با توجه به پویش های الیت های ابزاری،طبیعی است که کارویژه های این طیف از نخبگان چیزی جز تضعیف ظرفیت های سمبلیک،استخراجی،الزامی و توزیعی در ساختار های سازمانی، نباشد.به ویژه که پویش های این طیف از نخبگان، توانایی های دولت به خصوص کار ویژه استخراجی و دوباره توزیعی دولت را به شدت تضعیف می نماید.در واقع پویش آنها سبب می شود که نظام سیاسی، محیطی فاقد محیط مبتنی بر قانون و حساب و کتاب به نظر آید. نوعی سازمان یافتگی افسار گسیخته همراه با نبود برنامه ها و اهداف مشخص،بیگانه بودن با فرهنگ جاری، ضعف به لحاظ ایفای نقش موثر اجتماعی، از ویژگی های پویش این نخبگان در ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه  است. (بشیریه،1385: 45)  ویژگی دیگر این طیف از نخبه یعنی نخبگان ابزاری، ترس از اصلاحات و رفورم فوبیا در ساختار های سازمانی است. مزید بر آن در ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه فرآیند گردش نخبگان درون گروهی است و الیت های فکری یا گروه روباهان قابلیت ورود به بلوک و بدنه قدرت را نداشته است.تحمیل این شرایط سبب شد که این گونه از نخبه در قواعد و بازی قدرت،نتیجه را به گروه شیران واگذار نمایند.انعطاف ناپذیری این طیف از نخبگان در فرایند های ساختار های سازمانی از عوامل ایجاد بحران مشروعیت بوده است. (ازغندی،1379: 23)

4) بروز بحران مشروعیت و کار آمدی ناشی از الگو های نامناسب رهبری در ساختار های سازمانی

      رهبری والگو های آن را باید کارگزاری در یک ساختار سازمانی دانست. رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد،همانند تکیه زدن بر مسند مدیریت، در یک سازمان از انجا که مقام مدیریت جنبه رسمی دارد واختیارات به صورت رسمی به وی داده می شود امکان دارد یک نفر در نتیجه گرفتن یک پست در یک سازمان نقش رهبری بپذیرد. ولی بحث در باب ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه این است که همه رهبران مدیر نیستند و همچنین همه مدیران هم رهبر نیستند که این به نوبه خود در بروز بحران مشروعیت  نقش دارد. در بعد دیگر الگوی رهبری در بروز بحران مشروعیت در ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه نقش زاید الوصفی دارد. شواهد نشان داده است که الگوی رهبری در ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه بیشتر از گونه الگوی رهبری شخصیت اقتدار گرا باشد.(فتحی آشتیانی،1385: 71) شخصیت های اقتدار گرا در ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه برای کسب امنیت و اطمینان در رفتارهای زیر افراط می نمایند:

الف) تشریفات گرایی،ب) اطاعت استبدادی،ج)تجاوز استبدادی،د)ضد تحلیل،ه)موهوم پرستی و رفتار قالبی،و) قدرت،سختی و خشونت،ز) ویرانگری و بد بینی،ح) جنسیت.برخی از ویژگی های شخصیت اقتدار طلب در امر رهبری را می توان در قالب مولفه زیر تبویب نمود:

تحجر فکری،عدم گذشت در برابر خطای دیگران،دارای تمایلات تبعیض نژادی،شدیداًخود میان بین،تملق نسبت به منابع قدرت،زورگو به زیر دست،طرفدار مجازات های سخت وخشن،پیشداوری نسبت به گروه های دیگر به ویژه اقلیت ها، هوادار تطابق خویش با عرف و سنت،پیروی از نظام های ارزشی متعارف،مطیع ومنقاد وفادار قدرت ها. طبیعی است که نهادینه شدن این مولفه ها در شخصیت رهبران اقتدار طلب در ساختار های سازمانی منجر به بروز بحران مشروعیت وکارآمدی گردد. (فتحی آشتیانی،1385: 73)

5) بروز بحران مشروعیت و کار آمدی ناشی ازرفتار نامناسب سازمانی در ساختار های سازمانی

     رفتار نامناسب سازمانی به عنوان کارگزاری در ساخت ها،به مجموعه ای از الگو ها وکنش های رهبری در ساختار های سازمانی اطلاق می شود. ابتکار عمل و مراعات حال دیگران را کردن دو بعد از الگو ها وکنش های رهبری در ساختار های سازمانی است. مقصود از ابتکار عمل حدود یا میزانی است که یک رهبر ساختار نقش خود و زیر دستان را برای تامین هدف مشخص می نماید ودر برگیرنده اقداماتی است که در جهت سازماندهی کار،روابط کاری و هدفها صورت می گیرد. رهبری که از نظر ابتکار عمل نمره بالایی بگیرد با این رفتار ها شناخته می شود. چنین فردی کار های مشخصی را برای اعضای گروه تعیین می کند،انتظار دارد که کارکنان به هنگام کار از استاندارد های مشخصی استفاده کنند و بر ضرب الاجل ها تاکید می کند. مقصود از مراعات حال دیگران این است که شخص رهبر به مسئله اعتماد متقابل دیگران اهمیت می دهد،برای عقاید و نظرات زیر دستان ارزش قائل است واحساسات آنها را مورد توجه قرار می دهد. چنین رهبری برای راحتی زیر دستان ارزش قائل است،در مورد بهبود وضع آنان می اندیشد و می کوشد که آنان از کار خود راضی باشند. رهبری که از نظر مراعات حال دیگران نمره بالایی می گیرد،کسی است که به زیر دستان کمک می کند،مسائل شخصی خود را حل کنند،با آنان روابط دوستانه بر قرار می کند ودر رفتار خود با آنان رعایت مساوات و برابری را رعایت می نماید. بیشتر رفتار های مناسب سازمانیدر جهت رویکرد نیل به هدف و رویکرد نیل به هدف در عمل تمهید می یابند. در ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه به جهت کیش شخصیتی رهبران و وجود الگوی اقتدار طلبی در کنش ها والگو های رفتار رهبران و گردش غیر طبیعی و غیر هدفمند گردش نخبگان سبب شده است که الگو های رهبران نامناسب و این رهبران نسبت به ابتکار عمل و مراعات حال دیگران مواضعی انفعالی در پیش گیرند. طبیعی است که اتخاذ این مواضع انفعالی و عدم توجه مراعات حال دیگران زمینه برای بحران مشروعیت فراهم گردد.(رابینز،1388: 220)

6) بروز بحران مشروعیت و کار آمدی ناشی از فساد اداری در ساختار های سازمانی

     مهم‌ترين علل فساد اقتصادي در بخش عمومي به تصدي‌هاي دولت در اقتصاد مربوط مي‌شود و شامل محدوديت هاي تجاري، يارانه‌هاي صنعتي، كنترل  قيمت‌ها، نرخهاي چندگانه ارزي، دستمزدهاي پايين در خدمات دولتي، تجاري، و ذخاير منابع طبيعي مانند نفت است . فساد اقتصادي سبب كاهش سرمايه‌گذاري و كندي رشد اقتصادي و در نهايت باعث عدم تحقق اهداف توسعه اقتصادي در كشور مي‌شود درآمد هاي مالياتي كاهش مي‌يابد و كيفيت زير ساخت‌ها ي اقتصادي و خدمات عمومي تنزل پيدا مي‌كند. در ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه نقش دولت به عنوان کارگزار غیر قابل انکار است.فساد اقتصادی با وجود دخالت دولت در ساختار های سازمانی کشور های در حال توسعه با توسل به رشوه،اختلاس،پدیده زیر میزی و حتی رو میزی ناکامی در افزایش مهارت های ارزش زای سازمان،اقتصادی کردن هزینه های اقتصادی سازمان،مزایای متمایز سازی و مطالبه قیمت های بالاتر به دلیل کالای متمایز و مزیت های هزینه ای سازمان را هدف قرار می دهد. در چنین شرایط طبیعی است که فساد اقتصادی و تصاعد آن در ساختار سازمان های در حال توسعه به عنوان عاملی برای بروز بحران مشروعیت عمل کند.( افروغ،1392: 1)

7) بروز بحران مشروعیت و کار آمدی ناشی از انحصار گرایی در ساختار های سازمانی

     انحصار گرایی یا حالت مونوپولی به وضعیتی اطلاق می شود که همه ابزار های قدرت در دست یک اولیگارشی تجمع گردد.انحصار گرایی در ساختار های سازمانی منجر به تنوع نیافتگی ساختار سازمانی در برابر تکثر گرایی می گردد. مزید بر آن انحصار گرایی موجب تمرکز قدرت  می گردد و از باز توزیع آن به وسیله کارگزاران دیگر  در ساختار های سازمانی جلوگیری به عمل می آورد. مزید بر آن،انحصار گرایی موجب اختلال کارکردی در  مرزها و حدود،وظایف،حوزه نظارت، ساختار های سازمانی می شود.بر این اساس،در شرایطی که ساختار های سازمانی به انحصار گرایی گرایش یابد، طبیعی است که برنامه های سازمان برنامه ناپذیر،انضباط ناپذیر و مسئولیت پاسخگویی از آن کم گردد. انحصار گرایی مالاً موجب تضاد ارزش ها،و بهره گیری از خشونت و سیاست سرکوب و ارعاب و تشدید بحران مشروعیت در ساختار های سازمانی می گردد.(روزبهان،1385: 78)

نتیجه گیری

    در این پژوهش بر متغیر هایی چون: ساختار،بوروکراسی،گردش غیر طبیعی نخبگان،الگو های رهبری،رفتار سازمانی،فساد اداری وانحصار گرایی به عنوان عوامل بروز بحران مشروعیت وکارآمدی در ساختار های سازمانی تاکید شده است. هنگامی ساختار های سازمانی می توانند  دارای مشروعیت و کارآمدی شوند که این متغیر ها و عوامل نتوانند در  مرزها و حدود،وظایف،حوزه نظارت،ناکامی در افزایش مهارت های ارزش زای سازمان،اقتصادی کردن هزینه های اقتصادی سازمان،مزایای متمایز سازی و مطالبه قیمت های بالاتر به دلیل کالای متمایز و مزیت های هزینه ای سازمان و همچنین رویکرد نیل به هدف و رویکرد نیل به هدف در عمل  اختلال کارکردی ایجاد نمایند.در شرایطی که این متغیر ها نتوانند در ساختار های سازمانی اختلال کار کردی نمایند طبیعی است که ساختار های سازمانی بتوانند  همبستگی خود را  برای نیل به پیشرفت حفظ نمایند وکنش های خود را به نحو فزاینده ای به طرف هنجار های عقلانی سوق دهند.برایند طبیعی چنین نظمی چیری جز رشد عقلانیت،افزایش آگاهی کارگزاران در ساختار سازمان ها و نیز تبلور ارزش ها،هنجار ها،نهاد ها،نقشها در انجام کار ویژه ها سازمانی نخواهد بود.

منابع ومآخذ

الف)منابع فارسی

1)ازغندی،علیرضا(1379)،نارکارآمدی نخبگان سیاسی بین دوانقلاب،تهران،نشر قومس،چاپ اول.

2)افروغ،عماد(1392)آثار و پیامد های فساد اقتصادی،سامانه الکترونیکی فرارو،تهران.

3)ال دفت، ریچارد (1385)تئوری و طراحی ساختار، ترجمۀ:اعرابی-پارساییان،تهران،نشر نوین.

4)بشیریه،حسین(1385)جامعه شناسی سیاسی،تهران،نشر نی،چاپ سوم.

5)خداد حسینی، سید حمید(1385) مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک(رویکرد جامع)-دکتر انتشارات صفار.

6)رابینز،استیفن.بی(1388)مبانی رفتار سازمانی،ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی،نشر  دفتر پژوهش های فرهنگی،چاپ بیست و چهارم.

7)رابینز،استیفن (1385)تئوری سازمان(ساختار، طراحی،کاربرد ها)، ،دکتر سید مهدی الوانی-دکتر حسن دانائی فرد،تهران،نشر  دفتر پژوهش های فرهنگی.

8)روزبهان،محمود(1385)مبانی توسعه اقتصادی در ایران،تهران،نشر تابان.

9)فتحی آشتیانی،علی(1385)روانشناسی سیاسی،تهران،نشر بعثت،چاپ اول.

10)قوام،عبدالعلی(1385)،چالش های توسعه سیاسی،تهران،نشر قومس،چاپ چهارم.

ب)منابع لاتین

1)Giddens,Antony.(1984).TheConstitution Of Socity.Cambridge,Polity Press.

2)T.Bottomore,(1965)Elites and Society,(London:Weidenfeld and Nicolson,1969),Chapt.5.

3)M.Weber.(1947)The Throry Of Social and Economic Organization,Transland by A.M.Henderson and T.Parsons,(Glencoe III,Free Press.328.